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團隊管理心得體會

更新時間:2020-07-31 手機版

團隊管理心得體會(精選8篇)

  當我們對人生或者事物有了新的思考時,將其記錄在心得體會里,讓自己銘記于心,這樣可以幫助我們分析出現問題的原因,從而找出解決問題的辦法。一起來學習心得體會是如何寫的吧,下面是小編整理的團隊管理心得體會(精選8篇),歡迎大家借鑒與參考,希望對大家有所幫助。

團隊管理心得體會(精選8篇)

  團隊管理心得體會1

  筆者認為,在一個團隊之中,成員之間通過相互信任而聚集到一起,繼而為了一個共同的目標而協同工作。而其中,無論對每一位團隊成員還是對整個團隊而言,非常重要的一點就是求真務實。

  追求務實,就是要注重實際。做項目開發工作,不能脫離實際情況而盲目開發,其結果必然會導致所開發出來的產品不能完全符合客戶期望,更有甚者,則會與項目初衷背道而馳。這個注重實際,就是要求我們要正確評估自身、團隊及項目現狀,繼而把握好項目的實際需求、團隊所擁有的資源及所受的限制,從實際出發開展工作。

  追求務實,就是要注重實現。這里所提到的實現并不是狹隘意義上的代碼實現,而是相對寬泛的項目實現。項目的實現至少包含了從項目的設計、編碼、測試等等的一系列過程。注重實現,就是要求我們能夠在項目質量上下功夫,嚴格把控好項目的質量關,盡可能地避免輸出無效或無用的產品。

  追求務實,就是要注重實效。實效,這個概念對于項目團隊而言是至關重要的,因為一個團隊是否注重實效,會直接或間接地影響著項目質量的好壞甚至項目的成敗。團隊是由每一位成員因為一個共同的目標而聚集在一起構成的,這也就是說實效是落實在每一位團隊成員身上的,項目經理或負責人如何管理項目會影響項目的質量,同樣程序員如何做項目的代碼實現也會影響項目的質量。筆者曾經目睹的某一位程序員編寫的一個有1000多行的包含若干職責的方法,便是從側面反映了該程序員并沒有很好地注重實效。注重實效,就是要求我們要努力遵循DRY(Don’t Repeat Yourself)原則,盡量運用正交性原則,注意每一個細節,多方面、多角度地看待問題,使我們所開發的系統變得更加靈活、更易于理解、更易于調試、測試和維護。

  此外,無論是項目經理或負責人還是程序員,都不應該打腫臉充胖子,在項目開發過程中,對某些問題特別是一些技術性問題不懂裝懂或是獨自郁悶。遇到一些自己不懂的問題而一時無法解決,請教旁人并不是什么難為情之事。很多時候,項目的目標和進度應該首當其沖,或許這個問題依靠自身的能力花費了兩天解決了,但若及時請教旁人(當然并不是說自身可以不尋求解決之道)也許不到兩小時就解決了,這中間所產生的效益之差已經不言而喻。很多時候,我們要清醒地認識到我們不是在搞研究,而是在開發項目。知之為知之,不知為不知,這種務實態度是值得推薦的。

  團隊管理心得體會2

  最近自己周邊發生了太多的事情。在真正的團隊管理中,我有太多的心得想和大家分享。

  首先,在團隊管理中真正的領導首先應該體會到同伴的痛苦與困難。既然你是一個管理者,你在團隊中你的工作的最終目的就是讓團隊的工作更有效率,為團隊指明方向。在這個基礎上,盡可能地和你的伙伴員工站在一條線上,感受他們的困難,感受他們的快樂。這樣才能真正贏得團隊的尊重和接受。工作中不能總想著因為自己是領導就有權使用最好的設備。而要考慮到下屬和員工使用較差的設備時的不便和痛苦。要真正意識到領導獨立辦公室不是尊嚴和地位的象征,而是因為需要獨自溝通,又需要知道下屬工作的時候留給他們足夠的面子的需要。

  第二,每個人都是人才。對于員工而言,每個人都是人才。所以在團隊中,千萬不能指責一個員工笨。這么一個簡單的評論傷害的不只是一時的心情。如果內心對你心懷尊重,你這個“笨”字傷害的是個人對他自己一生的評價。天生我才必有用,這句話不是專指自己的,更重要是說你的員工和下屬的。既然天生我才必有用,那么天生他才也有用。當因為團隊的發展需求需要裁掉一些員工的時候,首先應該注意的是發現員工的優點,幫助他樹立信心。甚至利用自己作為領導的資源為他的個人發展提供一些有益的建議,或者推薦到更適合他的崗位上去。因為,他是人才。

  第三,在團隊管理中應該勇于分享。這里的分享不只是分享自己的信息和知識,更多情況下是要分享自己的感受。很多人認為自己作為領導的真正的能力是某種絕招。泄露了某種能力或者絕招就會威脅到自己的領導地位。其實不是這樣的,樂于分享不僅能讓團隊取得更大的進步,還能讓自己的絕招經過集體的智慧變得更加強大。團隊也會因為你的分享,而回饋更多的尊重。真正的領導的尊重是從分享和幫助開始的,而不是從某某總的稱謂開始的。

  第四,要給予團隊足夠的理解和耐心。在現在的最先進的人力資源管理中,其中招聘環節搞得最復雜。不僅要通過原有的領導那里了解員工工作是否真實,還要通過背景調查了解員工之前崗位中出現的種種問題。其實這些工作的本質就是了解和理解你的員工。一個員工的頻繁離職可能不是因為其不穩定,而是因為他的職業經歷不是那么順利。一個員工不遠千里希望加盟一家公司可能真實的原因是想夫妻團圓或戀人相聚。或許團隊的進步不是像我們想象的那么快,我們要真正去思考這個現狀背后的原因,給予團隊足夠的耐心。

  第五,要讓員工學會自己管理自己。讓員工自己管理自己的法寶就是讓員工自己學會如何計劃自己的工作。一般的團隊都是每天一大早領導分配任務,今天張三干這件事,李四干另一件事,王五干最后一件事。一天結束后,領導為當天的工作做點評,結果誰做的好,表揚,誰做的不開痛批一頓。這樣的管理結果就是領導每天都在想著明天安排員工做什么事。怎么考核。很明顯,一個人的精力是有限的,當這個領導的下屬超過6個人的時候,問題就出現了。因為他不能顧及到每個人的工作安排。所以沒有被安排到的人就會心存僥幸,被安排到重任的人就會叫苦連天,埋怨老天不公。另一方面,員工面臨的工作有事是會變化的。客戶的臨時變卦會讓原有的工作計劃變得無從下手。原先被派了任務的員工可能因為外部原因工作任務變得不堪重負,也可能變得微不足道。團隊效率之低下可想而知。

  我認為領導要花時間教員工自己學會自己計劃自己的員工,學會以結果為導向考核自己的員工。自己計劃自己的工作是一種能力。并非所有的員工有具備這種能力。為了團隊的成效整體提升,為了團隊的效率,作為領導要教會團隊具備這樣的能力,這是一個磨刀不誤砍材工的舉措。員工每天花一個小時做計劃,看似浪費時間,但是你卻省去了為他們如何計劃安排的時間,并且員工自己安排的計劃一般自己都會努力實現。

  團隊管理心得體會3

  正確處理團隊成員的關系,采用適合的團隊管理模式,有利于每個成員各盡其能,各司其職;有利于整個團隊高效、和諧地運作,完成富有創造力和實用價值的優秀作品;有利于每名隊員在合作中得以成長,在互助中不斷進步。經過一學期的團隊合作,我們總結如下管理心得:

  1.目標統一,職能分散

  每個項目的成功完成既需要扎實的硬件設計能力,又要有優秀的軟件編程能力。考慮到我們現有知識和經驗的不足,難以同時具備各種綜合技能。所以在組隊時,隊員的選擇各有傾向,如創新能力強的同學主要負責軟件編程,動手能力強的同學主要負責硬件構建,邏輯能力強的同學主要負責論文設計,如此才能分工明確,隊員優勢互補。為了最大限度調動成員的積極性,雖然大家職能不一,但我們的興趣一致,目標統一。如此才能齊心協力,在其他組還未設計成型前,我們以高質、高效地完成了作品。

  2.加強交流,相互信任

  交流不僅是對工作進行階段性的總結和計劃的必要步驟,是集中大家智慧、激發設計靈感的重要手段,還是加強感情聯絡、解除誤會的有效途徑。前期工作中,由于我們缺乏交流,造成大家分工不明確,工作拖沓,組員有不滿情緒的現象。經過大家面對面的交談,坦誠相待,不僅使問題得以解決,還進一步深厚了同學友誼,強化了團隊力量,促使下一步工作順利進行,實踐了“友誼第一”團隊精神。

  團隊管理心得體會4

  我很榮幸的參加了關于高績效團隊建設與管理的培訓活動,本次培訓雖然時間不長,卻讓我受益匪淺。通過這次團隊建設與管理方面的學習,我深受鼓舞,同時也多了一種責任感,我想我們每一位農村信用社的成員也都多了許多凝聚力。在今后的學習生活中,秉承著團隊的精神:團結、朝氣、奉獻,共同學習,共同進步。以下是我對這次培訓的一些心得。首先,一切的前提—尊重!不懂得尊重人,一切都無從談起。這個尊重是有形的,是可以看得出來、感覺得到的,比如說:你對人的守時、守信、虛心聽取意見等等。最大、最可貴、最有效地的尊重是信任!這體現為對團隊成員的合理、有效的授權和委任。

  然后是溝通,好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統,又像是機件運行的潤滑劑。溝通的手段多種多樣,目的只有一個—拉近距離,融洽氣氛,了解情況,施加影響。性格無所謂優劣!最重要的是要因人而異,善加利用。通過合理的組合,減少沖突,增強合力。

  然后是服務,這是團隊建設的核心內容。要盡可能地把自己是頭、有權發號施令的念頭壓下去,把監督、控制等字眼兒壓下去。更多地想的是對這個團體的責任,目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊,而不是某個人來完成。要立足于服務,給團隊成員創造出一個良好的工作環境。

  還有協調和組織,也就是把合適的人放在合適的位置上。實際上,作為一種具體的技能和工作內容,這是和尊重、溝通和服務是連在一起的。把前幾項做好了,協調組織基本上就是個水到渠成的問題。由兩個需要注意的方面,一是要注意實際情況,因人就勢;一是要注意盡可能多地、合理地授權,管得越少越好。

  再就是激勵。物質獎勵是必要的,但激勵更多的應該是精神層面的,最有效的就是對人真誠的尊重和信任、充分有效的授權和對成績及時有效的肯定,最不濟也可以用哥們義氣。如果你能真正重視團隊成員的意見并給予充分、有效、適當的授權,完成任務時給予及時的肯定,失敗時給予真誠的幫助和鼓勵,比許諾獎他多少多少錢產生的激勵作用要來的強烈和持久的多。“士為知己者死”,雖然沒必要那么夸張,但作用絕不可低估。每個人都希望自己的工作獲得認可,及時、公開的表揚就顯得很重要了,那代表著認知、肯定和認同。

  最后,就是個目標問題。前面提到的種種,都要有一個清晰的目標,最終目的是要把工作做好。這是基本準則,也是衡量團隊建設成功與否的標準。

  我堅信,通過這次活動,我們每一位農村信用社的成員,都會心往一處想,勁往一處使,充分發揮大家的積極性與創造性。共同創造山西信合輝煌的明天!

  團隊管理心得體會5

  什么是集體?什么是團隊?作為該團隊的領導者你要如何奉獻你才能得到其他成員的認可?俗話說三個臭皮匠賽過諸葛亮,那如何才能發揮如此到的能力?那就必須要有正確處理團隊成員的關系能力,抓住關鍵的團隊管理模式,就能有利于每個成員各盡其能,各司其職;有利于整個團隊高效、和諧地運作,完成富有創造力和實用價值的優秀作品;有利于每名隊員在合作中得以成長,在互助中不斷進步。

  一個好的方案由一個優秀的團隊來完成,成功率就會相對高,而一個成功的團隊,不是指的個人能力,而是整體能力,總結下來就是得有以下幾點:

  1.目標統一,職能分散

  每個項目的成功完成既需要成功的策略,又要有優秀團隊協作能力。有時候考慮到我們現有知識和經驗的不足,難以同時具備各種綜合技能。所以在團隊組成前,隊員的必須選擇選擇傾向應是自己比較強勢的一面,如創新能力強的同學主要負責活動的策劃,動手能力強的同學主要負責活動的展開,邏輯能力強的同學主要負責流程,如此才能分工明確,隊員優勢互補。為了最大限度調動成員的積極性,雖然大家職能不一,但我們的興趣一致,目標統一。如此才能齊心協,以高質量、高效率來完成我們共同的活動。

  2.加強交流,相互信任

  交流不僅是對工作進行階段性的總結和計劃的必要步驟,是集中大家智慧、激發活動靈感的重要手段,還是加強感情聯絡、解除誤會的有效途徑。工作中,由于我們缺乏交流,造成大家分工不明確,工作拖沓,組員有不滿情緒的現象。經過大家面對面的交談,坦誠相待,不僅使問題得以解決,還進一步深化了同學之間的友誼,強化了團隊協作力量,促使下一步工作順利進行,實踐了“友誼第一”團隊精神。

  ⒊個人態度,團隊精神

  一件事不是“要我做”,而是“我要做”,要有團隊凝聚力,一個有凝聚力,有戰斗力的團隊,團隊中的人員必須是能相互協助,真誠對待自己能不斷的激勵身旁的人,一個好的團隊領導人,會在適合適當的時機進行適當的激勵,這樣往往能讓這個團隊對工作做到事半功倍的效果。對于部分能力不出眾的人,只能采取淘汰,因為一個成功的團隊,必須要有良好的作風,良好的心態,良好的個人能力,為了整個團隊的有序、高效的發展,也為了團隊合作的需要,就得需要一大部分人的犧牲。

  一個成功的團隊,是被大家共同組建,大家共同發展起來的,不歸功于個人,更不是某個人。

  團隊管理心得體會6

  一、營造一種支持性的人力資源環境

  為了創建一支高績效的團隊,管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境,包括:倡導成員多為集體考慮問題,留下足夠多的時間供大家交流,以及對成員取得成績的能力表是信心。這些支持性的做法幫助組織向團隊合作邁出了必要的一步,因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。管理者需要為此構架一種良好的溝通平臺。更多團隊管理針對現狀建議采取這些作法:

  1、不論是部門會議還是全體會議,在主要發言進行完畢之余,必須給與會者交流體會或意見的時間,且管理者不能從中間打斷大家的交流,而應給予正確的引導,并將交流時的核心問題記錄,能夠當場講明的應從速,不能及時解決的待會議之后以書面形式答復或者在下次會議中著重提出。

  2、對于提出問題或者意見的成員,要進行鼓勵和贊許,這要成為管理者的習慣。因為能夠提出意見,暫不論其意見的正確或合理與否,首先表明了這個成員在乎團隊的現狀,對于公會的各個方面存在疑問或者認為可以做得更好,這本身就是作為公會其中一員的自覺。管理者面對這種情況,應該有一顆平常心、感恩的心。

  3、倡導成員為集體考慮問題。鍛煉成員的全局觀,從一個部門的角度思考問題,解決問題。

  4、成員取得成績的能力要及時的給予肯定和支持。

  二、團隊成員的自豪感

  每位成員都希望擁有一支光榮的團隊,而一支光榮的團隊往往有自己獨特的標志。如果缺少這種標志,或者這種標志遭到損壞,員工作為團隊成員的自豪感就會蕩然無存。許多無知的管理者不知道,團隊成員的自豪感,正式成員們原意為團隊奉獻的精神動力。

  因此,從創建公司的形象系統,到鼓勵各部門、各項目小組營造一種英雄主義的亞文化,都會對團隊的創造力產生積極的、深遠的影響。

  三、讓每一位成員的才能與角色相匹配

  團隊成員必須具備履行工作職能的勝任能力,并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣,每一位成員才會清楚自己的角色,清楚自己在每一個職能流程中的工作位置以及上一道工序和下一道工序。只有這樣,每一個進入團隊的人,才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點,成員們就能根據條件的需要,迅速行動起來,而不須要有人下命令。換言之,團隊成員能根據工作的需要自發的作出反應,采取適當的行動來完成團隊的'目標。

  所以高效率的團隊需要每一位成員的才能都能夠與角色相匹配,并要求所有的人都全力以赴。

  四、設定具有挑戰性的團隊目標

  主管人員的職責是勵整個團隊向總體目標努力,而不是強調個人的工作量。如果做的好,一個勞動模范也許會起到領頭羊的作用;然而,在不同的工作環境下,這種做法卻可能打擊團隊的合作。正確的做法是,為團隊設定一個具有挑戰性的目標,并鼓勵每一個位成員的團隊協作精神。當人們意識到,只有所有成員全力以赴才能實現這個目標時,這種目標就會集中遠公德注意力,一些內部的小矛盾也就往往消彌于無形了。此時,如果還有人自私自利,其他人就會譴責他不顧大局。這樣,就能形成更加緊密的團隊。

  五、正確的績效評估

  一個卓有成效的績效評估體系通常包括兩種評估形式:正式的評估和日常管理中的即時評估。企業之所以要進行績效評估,首先是希望通過對員工的考核,判斷他們是否稱職,從而切實保證它們與職位的匹配、報呈、培訓等工作的科學性,這就是績效評估的評核性;其次是希望通過績效評估,幫助員工找出自己績效差的真正原因,激發員工的潛能,我們八次稱作績效評估的發展性。

  與績效評估緊密相關的工作,就是如何科學的支付報酬。作為對所有團隊員工績效的認可形式,這些報酬體系,首先在設計上應該表現出“對內具有公平性,對外具有競爭力”的特點。無論是金錢報酬或者非金錢報酬,其目的應該在于激發員工的創造力和團隊合作精神。

  團隊管理心得體會7

  銷售隊伍是“步兵”,他們分散在各個戰場上,需要與各種其他的兵種配合作戰,所以他們不但要單兵素質強,還需要有很強的協助能力,很強的團隊意識。各行各業的銷售員也許有很多的不同,但是他們有非常多的共同點,這也是為啥雖然大家賣的產品不同,但是有很多的知識是相通的原因。

  也就是說,銷售這個領域其實是一門專業性比較強的活計,需要很強的銷售技巧,這篇帖子不討論如何做一個合格的銷售員,而是從另外的角度去談下怎么做這些銷售員的管理,以及怎么協調各個銷售團隊的問題。至于怎么做一個銷售員,到時候有興趣,我單獨拿一篇來寫吧,另外,大家也可以到處去搜索下,或者去書店看下,其實賣的最多的一類書籍之一就是,題目類似這樣的書:《最偉大的銷售員》、《如何成為銷售冠軍》等等,大家也可以去看看,有很多東西雖然是注水過的,但是樸素的經驗還是可以借鑒的。

  銷售團隊的管理,在我看來,就三個方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“財務”、“流程”。當然,除了這三個方面外,其實做好銷售團隊的管理還需要很多的功夫,比如團隊文化的建設呀,員工關懷呀,激勵呀等等很多方面,但是,剛才說的這三塊內容,是保證一個銷售隊伍協調發展的三個柱子,非常重要。

  先說下“人事”,其實,銷售團隊有兩部分人組成,一部分是一線的銷售人員,另外一部分是管理這些銷售員的本地的管理人員,其實也還有其他的類別啦,比如助理人員,財務人員等等。但是作為銷售團隊最重要的兩類人就是剛才說的這兩類,這兩類人的人事非常重要。一線的銷售人員的管理,雖然在各地的辦事處或者分公司進行單獨管理,但是他們也是在冊的公司銷售人員,他們的管控也很關鍵。有的公司,一線銷售人員的任免在總部,也有更多的公司,一線銷售人員的任免在各地分公司,都是有利有弊。總部任免呢,就會降低分公司管理的隨意性,對于分公司的人事管理進行一些適當的監督,但是總部任免也有一定問題,比如對當地的人員不了解呀,對當事人處理意見不專業呀等等。分公司或者辦事處管理呢,機動靈活,但是對于分公司或者辦事處的領導有更高的要求。

  不論是一線銷售人員在總部任免,外派各地的方式,還是各地招聘、篩選、任免,對于一線人員的問題相對還比較簡單,其實難的更多的是對于銷售團隊的管理人員,他們分散在全國各地,但是他們手頭有一幫人在做事,需要調用的資源很多,于是對他們的能力的要求甚高,分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并分配各地的,但是有個問題,也許很多老總都頭疼,那就是干幾年是否調動一下,或者說,是否怕他成了地頭蛇,呵呵,這個問題,很棘手的,有的公司認為,成了地頭蛇沒什么不好,他們在當地做事容易,也有的公司任務,成了地頭蛇容易滋生問題,要經常的調動,當然,這個問題暫且放一邊,不論是輪崗還是一直放本地,最大的問題,其實是對于這些管理人員有效的培訓,他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者,是指向神經末梢的關鍵的中樞機構,對于他們的任免與管理,很重要。

  再說下“財務”,錢是銷售隊伍的資源,也是他們創造的營業額。有兩條線非常非常重要,一條線是銷售團隊的工資,銷售團隊的日常經費;另外一條線就是他們的營業額,就是從他們手頭進入公司的錢。當然,后者目前基本上問題不大,現在這個時代,已經離開了,現錢交易的時代,一般是一個合同,電子打賬,錢基本上不從銷售人員的手里走。所以,基本上就剩下了銷售團隊的工資以及日常經費。銷售團隊的工資,同樣的也會比較簡單,直接打到他們的卡里就ok,剩下最頭疼的錢就是日常經費以及活動經費了。很多公司要求分公司,或者銷售員自己先墊了錢,然后回公司報銷,這個問題,經常讓各地分公司頭大,銷售員更是苦不堪言,從公司的角度來說,是控制了風險,但是從一線的戰斗力來說,這樣會極大的損害執行力,一線銷售員資金有限,他們就算不是為了自己省錢,也沒多少錢拿出來供公司來用。當然,也有很多的公司是先從公司借款,然后回來銷賬,這樣是好了一些,但是立刻就有了風險,這些錢去了哪里呢?最后以什么形式報銷呢?有沒有人雖然亂填發票來報銷呢?等等問題,往往讓總部頭疼不已,資金管理往往成了一個分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”,動不動就讓分公司老總走人了。這個問題很復雜,需要審慎的處理才行。

  最后說下“流程”,一個銷售團隊有了人,也有了經費,那他們就需要做事來提升業績了。他們要做的事情就是銷售產品,但是做任何一件事情,任何人都會有自己的一套套路,如果全國每個省都有50個銷售員,那就有32*50個做事的做法,那還不亂套啦。怎么解決這個問題呢?對于總部下放的任何任務或者指標,必須對應的要給出流程,或者給出做事的方法,這樣,雖然在執行過程中難免會走樣,但是整體上就會比較有規范可循,做事效率也會大大的提升,這樣一個銷售團隊,才會具有強大而整齊劃一的執行力。最后這個問題,其實很多公司都做的不夠好,經常說,就要發揮一線的自我能動性,或者說,一線的情況總部又不了解,怎么做流程規范呢,呵呵,其實很簡單,讓一線分公司的人做嘛,他們對于一線的事情最了解,他們能夠提出一些解決流程,另外,總部的培訓部或者調查部,總得經常下到一線的嘛,總之,要實現流程化其實并不是無路可走,只是會要求比較高,需要的時間有點長而已。

  團隊管理心得體會8

  聽完董事長的講座,對我來說是醍醐灌頂、豁然開朗,特別是讓我看清了自己作為分公司管理者存在的不足之處,也為我管理工作的提升指明了方向。其實,前一段時間我也在思考制度化與人性化管理的“度”怎么把握的問題,今天終于找到答案。這里把我幾年來的工作心得和同事們作個交流:大家都知道,同樣的方案不同素質的團隊來執行,結果是不一樣的。

  一個好的方案由一個優秀的團隊執行一定會成功,所以打造優秀團隊對我們成功開拓新市場是何等重要,成敗得失這是基礎。

  我認為團隊管理分為二塊:分公司團隊管理和經銷商團隊管理。

  一、分公司團隊管理的方法有二:

  1、剛性管理(制度化管理):

  A、因地制宜建立科學、嚴格的管理制度;

  B、分工明確、責任到人;

  要充分評估好每個人的能力模型,進行定位,并且要充分溝通,達成共識,這樣才能“人盡其才,物盡其用”。例如:余主任吃苦耐勞,身先垂范,并有多年流通工作經驗,他一定是流通部負責人。葉主任善于溝通、善于思考、處事靈活,他一定是酒店部負責人;所以說;人無完人但一定是“用人之長,棄人之短”。

  C、權力下放;

  “用人不疑、疑人不用”。要對委以重任的下屬充分信任,“是駿馬給他草原、是雄鷹給他藍天”,同時,“是懶豬給他皮鞭,是壞狗請他出圈”。

  D、目標管理;

  每人每周都要制定一個科學的目標。這是考核業務人員工作到位最重要尺子。如果一個業務人員連基本目標都完成不了,他就是個不合格的業務人員,一切考良無從談起。

  E、建立完善的檢查制度:

  列寧說:“一個沒有監督的政黨是一個腐敗的政黨,一個沒有檢核的制度是一個不完善的制度”。我們分公司的檢核分為:①例行檢查。這主要有部門負責人檢查,行成慣例,例如;部門負責人每周五天輪流跟車下市場,這就是例行檢查,糾正市場問題。②不定期抽查。主要有我來檢查,并且制定了嚴格的處罰規定,例如;會議一次遲到處罰50元,前期分公司有部分人員踴躍貢獻,近三個月已沒有一分入賬,前期分公司個別人違反制度,我們給予了重罰,取消其評優、提拔的機會,雖然嚴厲些,但是對團隊整體成長是有好處的,但這對于已經有良好職業素養的業務人員是基本素養。

  2、柔性管理(人性化管理)

  我認為同事在工作時間是有上下級、管理與被管理的關系,但在工作之余、生活中,我們大家都是兄弟姐妹,作為一個團隊管理者應該做好以下幾個方面:

  A、吃虧是福

  這也是董事長教育我們的,與兄弟們在一起一定要有“吃虧在先”的精神,俗話說“吃不了虧,攏不了堆”一些小事能折射出人性的弱點,同時也是展現人格魅力的最佳平臺。

  B、鼓勵、鼓勵、再鼓勵

  一個優秀的學生,一定是在鼓勵中成長的。同樣一個優秀的團隊也是在鼓勵中成長、成熟起來的,我認為平時多鼓勵、多激勵、少批評、少指責,用先進鞭策后進是一種管理團隊的最好方式,教他們發現問題的方法,同時培養他們解決問題的能力。

  C、廣納眾意、不搞一言堂

  俗話說,“三個臭皮匠頂個諸葛亮”。工作中,要廣泛聽取大家意見,鼓勵大家提不同意見,學會逆向思維,這樣思路就會忽然開朗,也就是“頭腦風暴”。

  D、責任自己擔,榮譽大家享

  在用人時充分信任,全力支持,就是發生問題作為管理者一定要積極承擔責任,這也是信任與鼓勵的一種表現。但是有了業績有了成果,也要一定與大家分享,對那些做了貢獻的人一定要給予獎勵,并且積極爭取總公司對他的肯定,這樣大家才會相信你,追隨你,幫你分憂解難。

  二、經銷商管理

  借董事長的話:“我們向客戶銷售的不僅產品,更是一整套致富發展的方案”,所以經銷商思想的統一,對公司理念的認同是關鍵,在招商時一定要注意,“不是越大越好,只要適合就好”。觀念認同是第一、能力模型是其次。我認為經銷商管理一定要注意以下幾個方面:

  1、強化合同及方案的嚴肅性(體現公司規范,嚴格)

  2、積極幫助經銷商建立合理科學的制度(經銷商團隊激勵)

  3、分公司分管人員一定要身先垂范(榜樣的作用)

  4、求大同存小異(局部的妥協為換來戰略的勝利)

  5、以利益換配合(局部的妥協為換來戰略的勝利)

  6、保持一定的距離(樹立權威的技巧)

  7、原則問題不妥協(公正規范權威的樹立)

  總之,與經銷商相處本身就是一個博弈的過程,所以經銷商管理一定要掌握好“度”,因人而異、因時而動,張弛有度、收縮自如。用十六字總結:動之以情、曉之以理、誘之以利、審之以法。

  以上都是團隊管理的“術”,而管理的“道”一定是建立一個共同的愿景,集團公司的愿景是“鑄造江南名酒品牌,成就江南白酒之王”,而我們分公司也有一個短期的愿景,“20xx年成為蕪湖白酒市場大”。我堅信,只要大家時時刻刻圍繞著這個愿景去努力,我們不需要管理也能成就宣酒偉大的事業。

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